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企业TPM绩效考核如何才能更好更快的实施

阅读:271次 发布日期:2019-04-14

TPM绩效考核的管理模式打破了传统企业的大锅饭模式,绩效考核运用得当能充分调动员工的积极性,让员工的目标最大程度配合公司的整体目标,从而使公司的目标得以实现。但TPM绩效考核在企业实施过程中需要注意一些问题,才能更好更快的实施。

1、TPM的目的要明确。“企业为什么要实施绩效考核?”当管理者被问及这样一个被认为无需再探讨的问题时,他们基本会不假思索地回答“考核为了公平、公正地鼓励先进、鞭挞落后,最?#31449;?#23450;年终奖金的发放,红包的分配”。尽管各位管理者对BMP目的的认识没有错误,但他们的回答却是不完备的,或者是狭隘地理解了绩效管理的目的。TPM不仅仅是用于奖惩这样最为基本的人员管理目的,它的终极目标应在人员的培训、晋升这样发展的目的,绩效考核的结果可以更为广泛地应用于培训需求分析、人岗匹配和人力资源的?#26377;?#35745;划等人力资源的管理职能中。

因而,TPM应首?#35753;?#30830;考核的目的,而目的的差异,直接影响绩效指标体系的设计、绩效指标权重的分配、绩效考核的周期、绩效考核的主体和绩效考核的方法等绩效管理系统其他?#26041;?#30340;设计与运行。例如:TPM为目的的考核关注员工过去某一期间的?#20998;剩?#33021;力)、态度(行为)和业绩,而且业绩是权重最大的绩效考核指标;发展为目的的考核关注员工是否具备新岗位的潜能,是面向未来的考核,而?#31227;分剩?#33021;力)成为权重最大的绩效考核指标,以防晋升陷入彼得陷阱(即员工因为业绩优异而获得晋升,但在新的岗位却不能胜任工作,被“提升过头?#20445;?

2、360度TPC(绩效考核)并非是一种最为客观、全面的考核方式。360度考核也称为多维度、全面考核,主要侧重于考核主体构成的多样化,即考核主体由考核者本人、考核者的上级、下级、同级和外部人员等多维度构成。传统考核理念中对360度考核的推崇来自于因为多主体、多视角带来的更为客观、全面的考核结果,但现实操作中,360度考核多以失败告终,或流于形式、考核成为互赠人情的方式;或人际关系紧张,人际氛围冷漠。?#31185;?#21407;因,考核主体的利益关系、权利等级关系制约了考核主体的公正性与客观性。例如:当部门奖金总额恒定,而部门内同事作为影响部门奖金分配的考核主体之一时,即管理中的零和博?#27169;?#37096;门内利益之和为零时,因为利益冲突的明?#28304;?#22312;,就难?#21592;?#35777;每个人考核的客观性。再如,下级考核也因迫于上级的权力和上下级信息不对称带来的思维局限性,而难以真实?#20174;?#31649;理者的绩效状况。

现实的经验和科学管理的分析带给我们的启示:不同的考核主体应分别适于不同的考核目的:管理为目的的考核,应以考核者本人与直接上级作为考核的主体;下级、同事、外部专家作为考核主体更适用于发展为目的考核。

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